Med Dialoogle bragte Kaptajn Morten Rasmussen tre teams i ministeriets økonomiafdeling tættere sammen. Da Forsvarsministeriet omorganiserede sin økonomiafdeling, fik kaptajn Morten Rasmussen til opgave at styrke samspillet mellem tre teams, som ikke havde arbejdet sammen før. Han er selv chef for ministeriets Lean-kompetencecenter og havde under sin lederuddannelse i Forsvaret stiftet bekendtskab med Dialoogle. Med kortene som udgangspunkt tilrettelagde Morten en proces til et seminar, hvor deltagerne først skulle lære hinanden at kende og derefter løse en opgave, som involverede alle de kompetencer, det nye kontor nu havde til rådighed.

”Vi tegner og fortæller meget i Lean-kompetencecentret, fordi pædagogiske metoder hjælper folk med at huske bedre end det, vi kalder ’Death by PowerPoint’. Så alle var åbne og tog godt imod billedkortene, som jeg havde lagt ud på gulvet,” fortæller Morten.

Han startede med at bede deltagerne hver især finde to kort, der illustrerede to af deres egne stærke kompetencer. Samtidig måtte de også godt vælge ét kort, der beskrev en kompetence, de gerne ville styrke.

De 14 deltagere fik 10 minutter til at vælge deres kort, og så gjaldt det om at gå rundt og pitche sine kompetencer til så mange som muligt.

Morten styrede processen og gav deltagerne et par minutter til at præsentere sig for hinanden. Så var det videre til den næste.
Kontorchefen deltog også i seminaret. Som symbol på en af sine styrker – modet til at gå først i uforudsigelige og risikofyldte situationer – valgte han måske lidt overraskende billedet af en lille pige i rød kjole og bare fødder, som balancerer på de våde, glatte sten i et fossende vandløb. Til at illustrere sit ansvar og overblik valgte han billedet af en majestætisk tiger, som spejder årvågent ud over savannen.

Vi fik nogle gode løsningsforslag frem, men det var faktisk selve processen, som var vigtig. Og den fungerede virkelig godt.

Efter 40 minutter havde deltagerne fået et godt indblik i hinandens kompetencer. Nu blev de delt op i to hold og fik en time til opgaven, som skulle løses ved, at alle kompetencer blev sat i spil.

”Billedkortene gjorde det let for folk at huske de andres kompetencer, og det var en stor hjælp i opgaveløsningen. Og det var positivt, da de af sig selv involverede kolleger, som var forhindret i at deltage i seminaret. Eksempelvis blev et billede af en oldgammel kvinde fundet frem af det ene hold som symbol på en fraværende kollegas enorme erfaring på et felt, som ville styrke opgaveløsningen, mens en ny, ung medarbejder valgte en lille kvik hundehvalp som symbol på, at hun var ny, men vedholdende og parat til at bide sig fast i opgaveløsningen. En anden brugte et billede af en åben kanonluge som symbol på, at hun ikke var bange for at diskutere og klar til at kæmpe for sin sag,” fortæller Morten.

”Kortene blev også brugt til at fremhæve kompetencer, som folk ikke selv havde præsenteret. Det andet hold manglede fx nogle af chefens kompetencer, som han ikke selv havde fortalt om. De illustrerede det med billedet af et fint lille hvidt hus med fyrtårn, omgivet af solbeskinnet kongeblåt hav. ”Vi har brug for dig at kaste lys over projekterne, så vi ikke støder på grund, og til at søge ro og opbakning og få en kop kaffe hos,” lød ordene, der ledsagede billedkortet.

”Vi fik nogle gode løsningsforslag frem, men det var faktisk selve processen, som var vigtig. Og den fungerede virkelig godt,” konkluderer Morten, som glæder sig over, at chefen øjensynlig havde haft samme oplevelse. ”Det kunne godt være, at vi skulle introducere dette værktøj for andre dele af organisationen,” var chefens sidste ord, da han forlod seminaret.